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Dia Internacional da Mulher |
08 DE MARÇO DIA INTERNACIONAL DA MULHER
100 ANOS E LUTAS POR IGUALDADE
“O conteúdo desta matéria é voltado ao dia Internacional da Mulher (08 de março), como parte das comemorações dos 60 (sessenta) anos do Sindicato dos Metalúrgicos de Itu, Porto Feliz, Boituva e Cabreúva e seu conteúdo em especial é votado às trabalhadoras metalúrgicas da base territorial do Sindicato”.
No ano de 1975, por meio de Decreto a Organização das Nações Unidas (ONU) oficializou a data de 8 de março como o Dia Internacional da Mulher, ou seja, somente depois de passados 118 (cento e dezoito) anos do massacre que assassinou (na mesma data do ano de 1857) 129 (cento e vinte e nove) operárias de uma tecelagem na cidade de Nova Iorque, por deflagrarem uma greve, ocupar a fábrica e reivindicaram melhores condições de trabalho, tais como, redução da jornada diária para 10h00min (as fábricas exigiam 16h00min de trabalho diário), equiparação de salários com os homens (as mulheres chegavam a receber até 1/3 (um terço) do salário de um homem, para executar o mesmo tipo de trabalho) e tratamento digno dentro do ambiente de trabalho.
Em nosso país, até 1932, o trabalho feminino não tinha proteção especial. Com a Revolução Industrial de 1930 abriu-se uma nova era para os trabalhadores brasileiros. O problema do trabalho feminino foi estudado e pelo então Ministro Lindolfo Collor. Foi então expedido o Decreto nº. 24.417-A de 17.05.1932, a primeira lei que cuidou da situação da mulher trabalhadora. Hoje é a atual Lei n. 9.799 de 26.05.1999 e que regulamentou os artigos 373-A, 390 e 392 da Consolidação das Leis do Trabalho.
A tutela ao trabalho da mulher está consolidada na Constituição Federal, em leis esparsas e na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu Capítulo III do Título III.
1. DURAÇÃO E CONDIÇÕES DO TRABALHO DA MULHER
Sobre a duração e condições do trabalho da mulher, direitos assegurados nos artigos 372 e 373 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) a Constituição Federal de 1988 igualou homens e mulheres em direitos e deveres dando ênfase à proteção do mercado de trabalho da mulher, proibindo a discriminação quanto a salários, funções e no processo seletivo em razão de sexo, idade, cor ou estado civil:
O impedimento à discriminação contra a mulher, disposta nos artigos 373-A a 378 da CLT, encontra guarida originária no Decreto nº. 4.377 de 13.09.2002, que promulgou a Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra a Mulher, revogando o Decreto no 89.460 de 20.03.1984, nos termos do Decreto no 93 de 14.11.1983, aprovou a Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra a Mulher, assinada pela República Federativa do Brasil, em Nova York, no dia 31.03.1981, com reservas aos seus artigos 15, parágrafo 4, e 16, parágrafo 1, alíneas (a), (c), (g) e (h).
No Brasil, essa Convenção tem força de lei interna, conforme o disposto no § 2º do artigo 5º da Constituição Federal vigente, que reza expressamente:
“§ 2º Os direitos e garantias expressos nesta Constituição não excluem outros decorrentes do regime e dos princípios por ela adotados, ou dos tratados internacionais em que a República Federativa do Brasil seja parte”.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), visando evitar a discriminação salarial contra a mulher refere-se, em seu artigo 5º, sob a tônica constitucional, à equiparação salarial, sem distinção de sexo, ou seja:
“a todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo”.
Nos termos da Lei no 9.799 de 26.05.199, no ato da contratação, a exigência do empregador da realização de testes, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez, caracteriza crime de discriminação contra a mulher.
2. DA IGUALDADE DE CONDIÇÕES E DE OPORTUNIDADES
Nesse sentido a cláusula 75 da Convenção Coletiva de Trabalho do Grupo 02 dispõe:
“Na contratação ou no preenchimento de cargos as empresas comprometem-se a não pratica qualquer tipo de discriminação em razão de sexo, raça, cor, idade orientação sexual, estado civil, orientação religiosa ou existência de filhos, devendo sempre ser usados apenas critérios de desempenho, formação, qualificação ou conhecimentos exigidos para o exercício da função”.
3. DO TRABALHO NOTURNO
Sob o trabalho noturno da mulher urbana metalúrgica, aspecto que abordamos, não há nenhuma distinção entre o trabalho noturno do homem e o da mulher, a hora noturna é reduzida a 52min30s, compreendida entre as 22h00min e às 05hmin e remunerada com o adicional de 20% (vinte por cento) sobre a hora diurna (art. 73 da CLT).
As determinações convencionais, quanto à remuneração do adicional da hora noturna sobre a hora diurna demonstram claramente os avanços da categoria:
1. A cláusula 07 do Grupo 02 assegura o pagamento do adicional de 35% (trinta e cinco por cento), sobre o valor da hora normal e não sobre a hora reduzida, acrescido de 15% (quinze por cento) a título de Prêmio para as trabalhadoras admitidas até 31.10.1998. Esta mesma regra aplica-se as trabalhadoras do Grupo 08 (cláusula 07) e do Grupo 10 (cláusula 05).
2. A cláusula 67 do Grupo 03 assegura o pagamento do adicional de 25% (vinte e cinco por cento), para fins de art. 73 da CLT.
3. A cláusula 06 do Grupo Fundições assegura o pagamento do adicional de 35% (trinta e cinco por cento), para fins de art. 73 da CLT.
Obs. Para os Grupos 02, 08 e 10 há observação no sentido de que as trabalhadoras transferidas para o período diurno e que não retornarem ao trabalho noturno no prazo de 04 (quatro) meses, não farão mais jus ao prêmio de 15% (quinze por cento) no adicional noturno.
4. DA PROTEÇÃO À MATERNIDADE
No que diz respeito à proteção à maternidade, as medidas legais têm um objetivo de caráter social, uma vez que, ao proteger a maternidade está-se preservando a mãe e mulher trabalhadora, estimulando e mantendo a mulher empregada.
A convenção nº. 103 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), ratificada pelo Brasil em 18.06.1965 (anteriormente denominada de Convenção nº. 3, denunciada 26.07.1961) estabelece quais aspectos devem ser protegidos pela lei:
“licença antes e depois do parto, mediante atestado médico que comprove a gravidez; a garantia do emprego consubstanciada na impossibilidade de demissão concomitantemente com o afastamento para dar à luz e na ineficácia de aviso prévio durante esse período; assistência à maternidade, consistente no auxílio econômico destinado a cobrir o acréscimo de despesas supervenientes, pago pelo Estado ou pelas instituições previdenciárias; além de assistência gratuita de médico; e, ainda, facilidades durante a amamentação do filho, com direito a dois repousos específicos diários, de meia hora cada um”.
A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) em seu art. 391 traz redação à maternidade ao traduzir que:
“casar ou engravidar não configuram motivo para rescisão contratual ou restrições ao direito da mulher ao emprego. Se isso acontecer, são aplicadas multas pela autoridade do Ministério do Trabalho”.
Conforme o título informa, são normas específicas encontradas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), no entanto, a Constituição Federal de 1988 em seu art. 7º, inciso XVIII protege a gestante contra demissão arbitrária ou sem justa causa e dá a ela o direito essencial à mulher grávida que trabalha:
“licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias”.
O afastamento poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia antes do parto e a ocorrência deste. Os períodos de afastamento (ou seja, repouso) poderão ser aumentados em até 02 (duas) semanas, cada um, mediante atestado médico (§§ 1º e 2º do artigo 392 da CLT).
Em casos excepcionais, a mulher grávida pode exigir do empregador a alteração de suas funções, se for necessário (§ 4º do art. 392 da CLT).
Com o advento da Lei n. 11. 770 de 09.09.2008 (regulamentada pelo decreto nº. 7.052 de 23.12.2009) cria-se o “Programa Empresa Cidadã”, destinado à prorrogação da licença-maternidade mediante concessão de incentivo fiscal, e altera a Lei no 8.212, de 24.07.1991, que trata do custeio da Seguridade Social.
A dilação por mais 60 (sessenta) dias de da licença, para as empresas privadas é facultativa e só podem aderir ao Programa e, assim, conceder o benefício, às empresas tributadas com base no lucro real, estando excluídas aquelas que adotam o regime de lucro presumido e as optantes pelo supersimples, pois não podem deduzir despesas de seus lucros, por ausência de previsão legal, mas não há impedimento legal para que estas concedam o benefício.
Atualmente as servidoras públicas já têm direito a licença maternidade de 180 (cento e oitenta) dias. Para as trabalhadoras das empresas privadas a obrigatoriedade é de 120 (cento e vinte) dias. Nesse período o salário é pago pela empresa que são ressarcidas pelo INSS.
No caso de adesão da empresa, para a licença de 180 (cento e oitenta) dias, os dois meses suplementares são inteiramente ressarcidos pelo INSS.
Releva mencionar que a legislação mencionada, por si só, não cria estabilidade no emprego. Assim, faz-se necessária a utilização do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) c/c a Convenções Coletivas de Trabalho da Categoria que asseguram que a estabilidade provisória prolonga-se da confirmação da gravidez (que compete à empregada junto ao empregador) até cinco meses após o parto, o que permite a proteção do emprego e dos salários até mesmo no prazo de doze a treze meses, uma vez provada a gravidez de imediato.
4.1. DA COMUNICAÇÃO DA DISPENSA E DA REINTEGRAÇÃO EXTRAJUDICIAL
Às cláusulas 36 do Grupo 02, 35 do Grupo 08, 32 do Grupo 10 e 37 do Grupo das Fundições, asseguram determinam que a trabalhadora deve comunicar o empregador de seu estado de gestação no ato da dispensa, devendo comprová-lo dentro do prazo de 60 (sessenta) dias, a partir da notificação da dispensa. Nos casos de gestação atípica, não revelada, esse prazo será estendido para 90 (noventa) dias, devendo tal situação ser comprovada por atestado médico do INSS. Este procedimento assegura a imediata reintegração da trabalhadora.
4.2. DA LICENÇA PARA EMPREGADA ADOTANTE
A Lei nº. 10.421 de 15.04.2002, estendeu à mãe adotiva o direito à licença-maternidade (120 dias), alterando a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº. 5.452, de 1º de maio de 1943, e a Lei nº. 8.213, de 24.07.1991.
Atualmente as Convenções Coletivas de Trabalho tratam do tema nas cláusulas: 32 do Grupo 02, 31 para o grupo 08:
“Será concedida licença maternidade, consoante ao disposto no artigo 392-A da CLT, para as empregadas adotantes”.
Já a redação da cláusula 31 do Grupo das Fundições traduz a seguinte redação:
“As empresas concederão licença remunerada de 120 (cento e vinte) dias às trabalhadoras que se tornarem mães adotantes de menores de 01 (um) ano de idade, e de 60 (sessenta) dias às trabalhadoras que tornarem mães adotantes de menores com idade superior a 01 (um) até 08 (oito) anos de idade, a partir da data da decisão judicial confirmatória dessa condição, sem prejuízo às férias e ao que dispõe o artigo 392 da CLT”.
4.3. DO SALÁRIO MATERNIDADE
O salário maternidade é devido a partir do 8º (oitavo) mês de gestação, comprovado através de atestado médico; a partir da data do parto, com apresentação da Certidão de Nascimento; a partir da data do deferimento da medida liminar nos autos de adoção ou da data da lavratura da Certidão de Nascimento do adotado. São critérios estabelecidos pela Previdência Social para o pagamento e cessação do pagamento do salário-maternidade:
1. Considera-se parto, o nascimento ocorrido a partir da 23ª semana (6° mês) de gestação, inclusive em caso de natimorto.
2. Os atestados médicos aceitos para fins do salário maternidade são aqueles fornecidos por médico do Sistema Único de Saúde - SUS?
3. Deverá ser apresentado o Atestado Médico original quando a licença-maternidade ocorrer antes do parto.
4. A segurada pode requerer o salário-maternidade pela Internet ou nas Agências da Previdência Social.
5. O requerimento do Salário-Maternidade pode ser solicitado pela assegurada ou pelo seu empregador pelas internet, nas Agências da Previdência Social, se a própria segurada não puder solicitar, deve constituir um procurador.
6. A empresa paga o salário diretamente para a segurada empregada, exceto nos casos de adoção ou guarda judicial para fins de adoção, com a dedução do valor pago na Guia da Previdência Social, conforme a Lei nº. 10.710 de 05.08.2003.
7. A Previdência Social paga a segurada empregada através da rede bancária, para a segurada empregada, nos casos de adoção ou guarda judicial para fins de adoção.
8. Mediante convênio com a Empresa, Sindicato ou Entidade de aposentados devidamente legalizados, nos casos de adoção ou guarda judicial para fins de adoção.
9. Em qualquer caso, será descontado mensalmente do salário-maternidade o valor da contribuição previdenciária devida pela segurada.
10. É de cinco anos o prazo para a segurada requerer o benefício, a contar da data do parto ou da adoção ou da guarda judicial para fins de adoção.
11. A segurada pode informar pela Internet ou na Agência da Previdência Social, o número da conta e agência bancária em que deseja receber o benefício.
12. O empregador continua recolhendo a sua contribuição mensal normal referente à parte patronal, e se for o caso, a parte do custeio de acidentes do trabalho e de outras entidades, durante o recebimento pela empregada do salário maternidade.
13. O recebimento do salário maternidade se dará por 120 (cento e vinte) dias a partir do parto ou por definição médica, 28 (vinte e oito) dias antes e 91 (noventa e um) dias após o parto. No caso de adesão pela empresa ao projeto de “empresa cidadã”, o prazo de pagamento será de 180 (cento e oitenta) dias.
14. No caso de adoção ou de guarda judicial para fins de adoção o salário maternidade será pago por 120 (cento e vinte) dias para criança de até um ano de idade; por 60 (sessenta) dias para criança de um ano e um dia até quatro anos de idade ou por 30 (trinta) dias para criança de quatro anos e um dia até oito anos de idade.
15. Será devido o salário-maternidade à segurada mãe adotiva, ainda que já tenha havido pagamento de benefício semelhante à mãe biológica;
16. No caso de adoção ou guarda judicial para fins de adoção de mais de uma criança, simultaneamente, será devido o pagamento somente de um salário-maternidade, observando-se o direito segundo a idade da criança mais nova.
17. Nos casos em que houver necessidade de prorrogação por motivos excepcionais, os períodos de repouso anterior e posterior ao parto podem ser aumentados de mais duas semanas (14 dias). A segurada deverá solicitar a prorrogação no ato do requerimento do salário-maternidade, na Agência da Previdência Social escolhida, apresentando Atestado Médico original, se for o caso.
18. O início do pagamento do benefício é fixado de acordo com o atestado médico. Se, a criança já tiver nascido o início do benefício será na data de nascimento da criança; neste caso deve ser apresentada a cópia autenticada da certidão de nascimento.
19. No caso de adoção ou guarda judicial para fins de adoção, a data do deferimento da medida liminar nos autos de adoção ou a data da lavratura da certidão de nascimento, segundo a Lei nº. 10.421 de 15.04.2002.
20. Para a segurada empregada o valor mensal do benefício será igual à sua remuneração integral, no mês de seu afastamento ou em caso de salário variável, igual à média dos 06 (seis) últimos meses de trabalho, apurada conforme a lei salarial ou dissídio da categoria (art.393 da CLT). Não será considerado como salário variável o décimo terceiro salário ou férias, porventura recebidos;
21. A liberação do pagamento do salário-maternidade é efetuada pela Agência da Previdência Social.
22. O salário maternidade cessa pelo falecimento da segurada.
23. Na ocorrência de aumentos salariais, acordos, dissídios coletivos ou outros, faz jus à trabalhadora a perceber da Previdência Social, mediante pedido de revisão, requerida na Agência da Previdência Social, escolhida no ato do requerimento. Devem ser apresentados documentos que comprovem a alteração salarial.
24. É de cinco anos o prazo para solicitar tal revisão, a contar da data em que deveriam ter sido pagas as parcelas.
25. No caso de dispensa da segurada empregada, a Previdência Social não concederá o benefício salário-maternidade. O empregador, conforme o caso efetuará os pagamentos nas indenizações trabalhistas.
26. Se a segurada empregada percebendo auxílio doença não conseguir cadastrar o requerimento do salário-maternidade pela internet, deve comparecer à Agência da Previdência Social, portando todos os documentos pessoais e referente à gestação.
4.4. DO ABORTO
Legalmente e doutrinariamente podemos classificar o aborto em:
1. Natural ou espontâneo: quando o próprio corpo da mulher acaba por praticar o abortamento, ou seja, a expulsão do feto/embrião/óvulo fecundado;
2. Acidental: O nosso Código Penal não admite a forma culposa do aborto, portanto, se, p.ex., uma mulher grávida ingere uma substância tóxica, ofensiva ao feto, sem saber da característica lesiva de tal substância, não trará a ela as conseqüências penais;
3. Legal: Previsto no artigo 128, I e II, do Código Penal. Casos estes: quando não houver outro meio de salvar a vida da gestante, ou seja, quando trouxer grande risco à vida da gestante, bem este primacial no comparado com o do feto; estupro, com aborto consentido pela gestante e, no caso de incapaz, de seu representante legal;
4. Doutrinária: Entendida esta, quando houver má formação do feto, rechaçada pela legislação, mas entendida em sentido contrário por alguns. Gera controvérsia pelo simples fato
4.5. DA LICENÇA EM CASO DE ABORTO
As cláusulas 71 da Convenção Coletiva do Grupo 03 e 37 da Convenção Coletiva do Grupo 08 garantem que quando do retorno, pelo período necessário a sua recuperação (sem prazo determinado) a trabalhadora não terá prejuízo à função e/ou ao direito de férias.
4.6. DA GARANTIA À EMPREGADA QUE SOFRER ABORTO
Diante da perda da criança, o art. 395 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) determina que a mulher tenha direito a repouso remunerado durante duas semanas e também assegura o direito à reintegração, findo esse prazo. É necessário prova do aborto natural através de atestado médico.
Todas as Convenções Coletivas de Trabalho vigentes na categoria já asseguram um repouso maior as previsto no art. 395 da CLT:
1. A cláusula 76 do Grupo 02 amplia o prazo para 30 (trinta) dias contados do retorno do afastamento, desde que haja a devida comprovação por atestado médico da rede conveniada ou do serviço público.
2. As cláusulas 70 do Grupo 03 e 36 do Grupo 08 ampliam o prazo para 60 (sessenta) dias após o gozo do repouso remunerado de que trata o artigo 395 da CLT.
3. A cláusula 55 da do Grupo 10 amplia o prazo por mais 30 (trinta) dias após o gozo do repouso remunerado de que trata o artigo 395 da CLT.
4. A cláusula 69 do Grupo das Fundições amplia o prazo pelo período de 15 (quinze) dias caso a ocorrência se dê até o terceiro mês de gestação, e de 30 (trinta) dias após o terceiro mês de gestação, sendo ambas as condições posteriores ao gozo do repouso remunerado de que trata o artigo 395 da CLT.
4.7. DA AMAMENTAÇÃO
Até que a criança complete seis meses, a mãe terá o direito a dois descansos especiais de meia hora cada um durante a jornada de trabalho, podendo ser prorrogado em caráter especial (art. 396 da CLT). Esses intervalos são considerados tempo de serviço.
Diversamente disso, algumas das Convenções Coletivas de Trabalho vigente estabelecem que a pedido da empregada a empresa poderá conceder licença remunerada, a ser gozada a partir do término da licença remunerada e em continuidade a mesma:
1. Para o grupo 03 (cláusula 57) = 10 (10) dias úteis;
2. Para o grupo 10 (cláusula 57) = 08 (oito) dias úteis;
3. Para o grupo de Fundições (cláusula 57) = 10 (dez) dias úteis.
Obs. A opção pela substituição dos intervalos pela licença remunerada deverá ser informada pela empregada, com no mínimo 15 (quinze) dias de antecedência do início da licença maternidade.
4.8. DA CRECHE
A proteção à maternidade é um direito constitucionalmente garantido aos trabalhadores e a existência de creche custeada pela empresa ou o pagamento do auxílio-creche se enquadra dentro desse espírito de proteção da Constituição. Toda empresa que possua estabelecimentos com mais de 30 empregadas com idade superior a 16 anos é obrigada a manter local apropriado onde seja permitido às trabalhadoras-mães guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período de amamentação, que vai desde o nascimento aos seis meses do bebê.
Dever do empregador, o parágrafo 1º do artigo 389 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), estabelece que toda empresa que possua estabelecimento em que trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres com mais de 16 (dezesseis) anos de idade deverão ter local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação.
Nos termos da Portaria 3.296/1986, do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), a empresa poderá em substituição à exigência contida no parágrafo 1º, do artigo 389 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) adotar o sistema de reembolso creche.
Em razão das empresas metalúrgicas desta base não manterem creches ou escolas maternais para abrigar os filhos das trabalhadoras metalúrgicas, tem-se discutido nos anos, por meio das Convenções Coletivas de Trabalho o auxílio creche:
1. A cláusula 26 do Grupo 02 reza que as empresas com pelo menos 30 (trinta) empregadas com mais de 16 (dezesseis) anos de idade, deverão reembolsar diretamente à empregada as despesas comprovadamente havidas com a guarda, vigilância e assistência de filho legítimo ou legalmente adotado, em creche credenciada, de sua livre escolha, até o limite de 30% (trinta por cento) do menor salário normativo da categoria, vigente na época do evento, por filho (a) com idade de 0 (zero) a 18 (dezoito) meses. Na falta do comprovante mencionado será pago diretamente à empregada o valor fixo de 20% (vinte por cento) do menor salário normativo da categoria, vigente na época do evento, por filho (a) com idade entre 0 (zero) e 18 (dezoito) meses;
2. A cláusula 44 do Grupo 03 reza que as empresas pelo menos 20 (vinte) empregadas, com mais de 16 (dezesseis) anos de idade, deverão reembolsar diretamente a empregada às despesas comprovadamente havidas com a guarda, vigilância e assistência de filho legítimo ou legalmente adotado, em creche credenciada, de sua livre escolha, até o limite do valor correspondente a 20% (vinte por cento) do menor Piso Salarial por mês, que será pago por filho, a partir do retorno da empregada ao trabalho até o filho completar 02 (dois) anos de idade.
2.1) Este benefício, em especial para este grupo, também será concedido ao pai solitário, adotivo ou biológico, que detenha a guarda judicial do filho (a), ou que mantenha a criança sob a sua dependência econômica, e ao pai casado, desde que a esposa ou companheira trabalhe e Não possua tal benefício.
3. A cláusula 25 do Grupo 08 reza que as empresas pelo menos 30 (trinta) empregadas, com mais de 16 (dezesseis) anos de idade, deverão reembolsar diretamente à empregada as despesas comprovadamente havidas com a guarda, vigilância e assistência de filho legítimo ou legalmente adotado, em creche credenciada, de sua livre escolha, até o limite de 30% (trinta por cento) do menor salário normativo da categoria, vigente na época do evento, por filho (a) com idade de 0 (zero) a 18 (dezoito) meses. Na falta do comprovante mencionado será pago diretamente à empregada o valor fixo de 20% (vinte por cento) do menor salário normativo da categoria, vigente na época do evento, por filho (a) com idade entre 0 (zero) e 18 (dezoito) meses.
4. A cláusula 10 do Grupo 10 reza que as empresas pelo menos 30 (trinta) empregadas, com mais de 16 (dezesseis) anos de idade, deverão reembolsar diretamente a empregada às despesas comprovadamente havidas com a guarda, vigilância e assistência de filho legítimo ou legalmente adotado, em creche credenciada, de sua livre escolha, até o limite de 25% (vinte e cinco por cento) do menor Salário Normativo da categoria, vigente na época do evento, por filho (a) com idade de 0 (zero) até 24 (vinte e quatro) meses. Na falta do comprovante acima mencionado será pago diretamente à empregada o valor fixo de 15% (quinze por cento) do menor Salário Normativo da categoria, vigente na época do evento, por filho (a) com idade entre 0 (zero) e 24 (vinte e quatro) meses.
5. A cláusula 24 do Grupo de Fundições reza que as empresas pelo menos 30 (trinta) empregadas, com mais de 16 (dezesseis) anos de idade, deverão reembolsar diretamente a empregada às despesas comprovadamente havidas com a guarda, vigilância e assistência de filho legítimo ou legalmente adotado, em creche credenciada, de sua livre escolha, até o limite de 20% (vinte por cento) do Salário Normativo da categoria vigente na época do evento, por filho (a) com idade de 0 (zero) até 36 (trinta e seis) meses. Na falta do comprovante acima mencionado será pago diretamente à empregada o valor fixo de 10% (dez por cento) do Salário Normativo da categoria, vigente na época do evento, por filho (a) com idade entre 0 (zero) e 36 (trinta e seis) meses.
5. DOS TRABALHOS PROIBIDOS
Quanto às atividades perigosas e insalubres, a Constituição já não veda o trabalho em subterrâneos, minerações em subsolo, pedreiras e obras de construção pública e particular. Assim, a mulher pode trabalhar em locais perigosos, insalubres ou penosos, mesmo em postos de gasolina, como vem ocorrendo.
Ao empregador será vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 kg para o trabalho contínuo, ou de 25 kg para o trabalho ocasional. Entretanto, se esse trabalho for feito por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos, haverá permissão legal.
A Convenção nº. 136 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), de 1971, ratificada pelo Brasil em 24.03.1993, trata da proteção contra os riscos de intoxicação provocados por benzeno, proibindo o trabalho das mulheres grávidas e em estado de amamentação em locais em que haja exposição ao benzeno.
6. DA AUSÊNCIA JUSTIFICADA
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu artigo 473, estabelece um rol de casos em que a trabalhadora pode faltar ao serviço sem que haja qualquer desconto do respectivo salário (falta justificada). No caso em apreço, devemos fazer a leitura deste artigo combinado com as disposições das Convenções Coletivas de Trabalho:
1. (CLT) até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;
2. A cláusula 33 do Grupo 02 assegura:
“até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica, a que aduz o inciso do artigo 473 da CLT”.
3. A cláusula 32 do Grupo das Fundições assegura:
“Até 3 (três) dias consecutivos, neles não considerado o dia do óbito, nos casos de falecimento de cônjuge, filhos (as), pai, mãe ou pessoa que, declarada em sua CTPS viva sob sua dependência econômica”.
4. Previsão em todas as Convenções Coletivas de Trabalho:
“até 2 (dois) dias consecutivos, nos casos de falecimento de sogro (a)”.
5. Previsão Convencional para as Convenções Coletivas de Trabalho (Grupo 03, cláusula 10; Grupo 08, cláusula 32 e Grupo 10, cláusula 28):
“01 (um) dia nos casos de internação hospitalar do cônjuge ou companheiro (a), desde que coincidente com as jornadas de trabalho e mediante comprovação”.
6. Previsão Convencional (Grupo 03, cláusula 10; Grupo 08, cláusula 32, Grupo 10, cláusula 28 e Grupo das Fundições cláusula 32):
“01 (um) dia, para acompanhamento de cônjuge e/ou filho, e/ou dependente hospitalizado para fins cirúrgicos, podendo optar pelo dia da internação; dia da cirurgia ou dia da alta médica”.
7. Previsão Convencional (Grupo 02, cláusula 33; Grupo 08, cláusula 32 e Grupo 10, cláusula 28):
“01 (um) dia nos casos de internação de filho (a), quando houver impossibilidade do cônjuge ou companheiro (a) efetuá-la, a ausência do empregado não será considerada para feito de desconto do DSR, feriado, férias e 13º salário”.
8. Previsão Convencional (Grupo 02, cláusula 33; Grupo 08, cláusula 32 e Fundições, cláusula 32):
“As ausências, durante o expediente normal de trabalho, para receber o PIS esta não será considerada para efeito do desconto do DSR, feriado, férias e 13º salário”.
9. (CLT) até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento.
10. Previsão Convencional (Grupo 03, cláusula 30, Grupo 08, cláusula 08, Grupo 10, cláusula 27 e Grupo Fundição, cláusula 30);
“Licença de 03 (três) dias úteis consecutivos ou de 05 (cinco) dias corridos, contados a partir da data do casamento ou do dia imediatamente anterior”.
11. Para o Grupo 02, a cláusula 31 assegura:
“No caso de casamento do (a) empregado (a) a licença remunerada será 04 dias úteis, podendo ser dividido entre dias imediatamente anteriores e dias imediatamente posteriores, a critério da trabalhadora, mediante aviso à empresa”.
12. (CLT) Por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada.
13. (CLT) Até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva.
14. (CLT) nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
15. Previsão Convencional (Grupo 03, cláusula 07; Grupo 08, cláusula 38 e Fundições, cláusula 35):
“Serão abonadas as faltas para prestação de exames em estabelecimento de ensino oficial, autorizado ou reconhecido, desde que pré-avisado o empregador com 48h00min de antecedência. Esta garantia é extensiva aos exames vestibulares, limitado às 03 (três) primeiras inscrições comunicadas ao empregador”.
16. Para o Grupo 02, cláusula 37 assegura:
“Serão abonadas as faltas para prestação de exames em estabelecimento de ensino oficial, autorizado ou reconhecido, desde que pré-avisado o empregador com 48h00min de antecedência. Esta garantia é extensiva a 01 (uma) prova do ENEM e aos exames vestibulares, limitado às 04 (quatro) primeiras inscrições comunicadas ao empregador”.
17. Previsão Convencional (Grupo 10, cláusula 30):
“Serão abonadas as faltas para prestação de exames em estabelecimento de ensino oficial, autorizado ou reconhecido, desde que pré-avisado o empregador com 72h00min de antecedência. Esta garantia é extensiva aos exames vestibulares, limitada às 02 (duas) primeiras inscrições comunicadas ao empregador”.
18. (CLT) Pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.
19. (CLT) Pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.
7. DO HORÁRIO FIXO À ESTUDANTE
As cláusulas 37.1, do Grupo 02; 07. C, do Grupo 3 e 38. C do grupo 08 asseguram que a trabalhadora das empresas que trabalham em sistema de turnos de revezamento, e que estejam matriculadas em cursos de primeiro grau, segundo grau, curso superior, curso de formação profissional ou profissionalizante, terão a preferência nas vagas de turno fixo, em alguns casos, mediante o critério de antiguidade.
A cláusula 35-A da CCT das Fundições não garante a preferência, mais, sim, o horário, apenas para a estudante de Faculdade.
8. DO EXAME PREVENTIVO DO CÂNCER
A cláusula 39, do Grupo 03 assegura:
“As empresas que empregam mão-de-obra feminina proporcionarão as suas empregadas, desde que por elas formalmente requerido, a realização de exame preventivo do CÂNCER, gratuitamente, quando da realização do exame periódico anual”.
será garantido o exame de eletroforese e prova de falcização para prevenir ou controlar a anemia falciforme, através de requerimento médico”.
2. A cláusula 59, do Grupo 10 assegura:
“As empresas que empregam mão de obra feminina proporcionarão às suas empregadas, desde que por elas formalmente requerido, a realização de exame preventivo do câncer, gratuitamente, quando da realização do exame periódico anual”.
9. DAS NECESSIDADES HIGIÊNICAS
Previsão disposta nas Convenções Coletivas de Trabalho dos Grupos 02, cláusula 53 e 08 cláusula 56:
“Nas empresas que utilizam mão-de-obra feminina, as enfermarias e caixas de primeiros socorros deverão conter absorventes higiênicos, para ocorrências emergenciais”.
10. DO ESTÁGIO
Previsão disposta nas Convenções Coletivas de Trabalho dos Grupos 02, cláusula 37-C; 03, cláusula 08-D, 08, cláusula 38-D, 10, cláusula 30-C e Fundições, cláusula 30-3.1:
“As empresas assegurarão aos seus empregados à realização de estágio na própria empresa, desde que compatível com a formação profissional do empregado e as atividades da empresa”.
11. BOLSA OU CONTRAPRESTAÇÃO
Previsão disposta apenas na Convenção Coletiva de Trabalho das Fundições:
“Será assegurado ao estagiário, bolsa ou contraprestação mensal, correspondente ao Piso Salarial vigente para a categoria, proporcionalmente as horas efetivamente trabalhadas”.
12. SUBVENÇÃO AO ESTUDO
Previsão disposta apenas na Convenção Coletiva de Trabalho das Fundições:
“As empresas custearão parte do estudo de seus trabalhadores, com subvenção em percentual a ser ajustado entre as partes e de acordo com a capacidade da empresa, para cursos que atendam a necessidade de ambos, em especial: para o ensino fundamental, ensino médio, de idiomas, profissionalizantes, técnicos e cursos superiores”.
13. DOS PORTADORES DO VIRUS HIV
Previsão disposta apenas nas Convenções Coletivas de Trabalho dos Grupos 03, cláusula 40, e das Fundições, cláusula 38:
“A cláusula assegura que ao trabalhador (a) portador do vírus HIV, é garantido emprego e salário até seu afastamento pelo INSS. Estes trabalhadores não podem ter seus contratos de trabalho rescindido a não ser por Falta Grave ou mútuo acordo, neste caso, com a assistência do Sindicato”.
No caso de demissão, para o Grupo 03 há a ressalva da necessidade do pré-comunicado ao empregador da condição de soro positivo, até 30 (trinta) dias contados da data da dispensa”.
14. DO COMPLEMENTO DO AUXÍLIO PREVIDENCIÁRIO
Previsão disposta em todas as Convenções Coletivas de Trabalho (Grupo 02, cláusula 29; Grupo 03, cláusula 47; Grupo 08, cláusula 28; Grupo 10, cláusula 25 e Nas Fundições, cláusula 27):
“Ao trabalhador (a) em gozo do auxílio previdenciário (ou seja, após os primeiros 15 dias pagos pelo empregador), fica garantido entre o 16º e o 120º dia de afastamento, uma complementação salarial, entre a diferença percebida pela Previdência Social e o salário nominal que este percebe da empresa, será até o limite de até 7 vezes o menor Piso do Respectivo segmento”.
Para os (as) trabalhadores (as) que não tiver direito ao auxílio previdenciário em razão de não ter completado o período de carência, as empresas pagarão o seu salário nominal pelo mesmo prazo, ou seja, 16º e o 120º dia de afastamento, respeitado também o limite de até 7 vezes o menor Piso do Respectivo segmento.
Em razão da previsão de que estes pagamentos devem ocorrer juntamente com o pagamento mensal dos demais empregados, não sendo conhecido os valores a ser pagos, nas respectivas datas de pagamento, estes, podem ser efetuados, por valores estimados, devendo, posteriormente, haver a compensação dos pagamentos a maior ou a menor”.
15. DA COMPLEMENTAÇÃO DO 13º SALÁRIO
Previsão disposta nas Convenções Coletivas de Trabalho do Grupo 03, cláusula 11 e das Fundições, cláusula 28:
“Aos empregados afastados a partir de 21 de dezembro do ano anterior percebendo auxílio da Previdência Social, será garantido no primeiro ano de afastamento, a complementação do 13º salário.
A complementação será devida, inclusive, para os empregados cujo afastamento tenha sido igual ou inferior a 180 dias e, também para aqueles que ainda não tenham completado o período de carência para a percepção do auxílio previdenciário.
O limite desta complementação entre a diferença percebida pela Previdência Social e o salário nominal que este percebe da empresa, será até o limite de até 7 vezes o menor Piso do Respectivo segmento”.
16. DA MANUTENÇÃO DO VÍNCULO TRABALHISTA À MULHER EM SITUAÇÃO DE VIOLÊNCIA DOMÉSTICA E FAMILIAR
A Lei Federal nº. 11.340, de 07.08.2006, que cria mecanismos para coibir a violência doméstica e familiar contra a mulher, nomeada de “Lei Maria da Penha”, trouxe consigo essencial e excepcional providência cautelar, a repercutir no âmbito das relações de trabalho e seguridade social.
O inciso II do parágrafo 2º do artigo 9º desse Estatuto Protetivo da Mulher dispõe o seguinte:
“manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento do local de trabalho, por até seis meses”.
Neste caso, a conquista a nível de Convenção Coletiva de Trabalho do Grupo 03 porquanto a legislação concede à trabalhadora a manutenção do vínculo por até 06 (seis) meses de afastamento, porém, sem remuneração, a cláusula 72 do Grupo 03, assegura a trabalhadora, nestes casos, 30 dias de licença remunerada, ficando acordado com a empresa compensação posterior, sem prejuízo das férias.
Já a conquista a nível de Convenção Coletiva de Trabalho do Grupo 10, não trata de licença remunerada, mas não deixa de ser um avanço. A cláusula 54 assegura para as trabalhadoras em situação de violência doméstica e familiar comprovada, 10 (dez) dias de licença não remunerada. A concessão dessa licença limitar-se-a a uma única vez por ano e sua duração não prejudicada o direito de férias e 13º salário.
17. DA QUESTÃO SALARIAL E DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO
Releva mencionar que as Convenções Coletivas de Trabalho da categoria (em todos os Grupos 02, 03, 08, 10 e Fundição), aprovadas anualmente em assembléias geral, tratam diretamente e de forma isonômica da questão salarial e das condições de trabalho, para todos dos trabalhadores sem distinção.
18. DO OBJETIVO DA DATA
À época em que foi criada esta data, não se pretendia apenas comemorar. Na maioria dos países, realizam-se conferências, debates e reuniões cujo objetivo é discutir o papel da mulher na sociedade atual. Mesmo com todos os avanços, elas ainda sofrem, com salários baixos, violência masculina, jornada excessiva de trabalho e desvantagens na carreira profissional.
REFERÊNCIAS:
1. Costa, Armando Casimiro. Ferrari, Irany. Martins, Melchíades Rodrigues “Consolidação das Leis do Trabalho”. 36ª ed. São Paulo: LTr, 2009.
2. Delgado, Maurício Godinho “Curso de Direito do Trabalho, 5ª ed. São Paulo: LTr, 2006.
3. www.previdênciasocial.gov.br
4. Convenções Coletivas de Trabalho dos Grupos:
Grupo 02 – SINDIMAQ - SINAEES
Grupo 03 – SINDIPEÇAS – SINDIFORJA – SINPA
Grupo 08 – SICETEL – SINDRATAR – SIMEFRE – SIAMFESP – SINDICEL – SIESCOMET – SINAFER – SIBABEM
Grupo 10 - FIESP – SINDIREPA – SINIROME – SINDILUX – SINDISUPER – SIFUMESP – SINDIMEC – ABIMDE – SIMBE - SINIEM
Fundições – SIFESP
Autor: Gilberto Leonel da Silva, advogado e Secretário de Assuntos Jurídicos do Sindicato dos Metalúrgicos de Itu e Região.
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